Psychokrisen von Organisationen

Organisationen werden von Menschen gemacht. Sind Menschen auch noch Inhaber ihrer Organisation, dann ist naheliegend anzunehmen, dass ihre eigenen Persönlichkeitsmerkmale über über die Wege der Kommunikation und Führung auf das Organisationsklima ‚durchschlagen‘. Gerade also in kleinen und mittleren Unternehmen lohnt sich der Blick auf die Kultur und die sie treibenden Führungs-Kräfte.

Die depressive Organisationskultur zeichnet sich durch Zurückgezogenheit, Mangel an Vertrauen und Zuversicht und Passivität aus. Eher ziellos ist in ihr ein fehlendes Interesse an dem, was auf den Märkten los ist, zu beobachten. Vielmehr befasst sich diese Organisation mit sich selbst und hyperreflektiert, warum man nicht weiterkommt, um dann im übertragenen Sinne ‚weh-leidig‘ mit sich intern umzugehen. Eine Strategie, die neue Wege ebnet, findet man nicht. Mitarbeitern, die Ideen in neue Richtungen entwickeln, werden daran ‚erinnert‘, dass das doch wegen so vieler Hindernisse alles nicht möglich sei. Veränderungsinitiativen werden im Keim erstickt. Am Ende eines solchen Weges vernichtet sich die Organisation selbst.

In der zwanghaften Organisation finden sich allerlei Rituale, sich wiederholende Prozesse, engmaschige Kontrollen, Symbole für Ordnung, gründliche Prüfungen, der Drang nach Vollständigkeit und detaillierter Information. Strategien haben weniger den Markt oder die Kunden im Fokus, vielmehr wird dem Innenleben der Organisation die Aufmerksamkeit geschenkt. Mitarbeiter mit einer Affinität zur Veränderung laufen hier regelmäßig gegen dicke Wände. Ohne Geduld und Ausdauer sind diese Bretter kaum zu bohren.

Noch mehr Kontrolle als in der zwanghaften Organisation wird in einer paranoiden angeboten. Hier wird man schnell verdächtigt und misstrauisch beäugt, wenn man Gedanken oder Handlungen äußert oder tätigt, die außerhalb der strengen Vorgaben liegen. Mehrstufige Budgetrunden mit exzessiven Absicherungsprozessen, ein bis ins Kleinste strukturierte Meldesystem – sei es hinsichtlich des Personals, der Kosten, der Projektplanung usw. – sind Kennzeichen dieser Organisation. SIcherheit und eher noch Angst vor Unsicherheit führen Diskussionen schnell in einen Bereich, wo Menschen, die dem System nicht angehören vermuten, gleich würde ein kapitaler Angriff auf diese Organisation bevorstehen, Innovation ist ein Antibegriff, lieber reagiert das System und rettet sich in Distanz, Tradition und Konvention.

Wer es spannender mag, der findet in der dramatischen Organisation eine hektische Umtriebigkeit, Hyperaktivität, Spontaneität, Verlust der Impulskontrolle, Hemmungslosigkeit. Jenseits der Realität flüchtet man sich in dieser Organisation in Verdächtigungen und Fantasien. Wer hier im Rampenlicht steht, der versucht, diesen Platz zu erhalten, mit Macht und allerlei psychologischen Spielchen. Wer sich diese Organisation mit wachem Blick von außen anschaut, der erkennt schnell die Energievergeudung, die darin besteht, dass sich diese Organisation ihr eigenes System schaffen will – immer im Irrglauben, das würde nicht erkannt und entlarvt. Narzisstisch werden Wachstumparolen verkündet, wobei in der ‚Tüte‘ der Organisation meist so wenig Substanz gefunden wird, dass man sich irgendwann nicht mehr darüber wundert, dass hier mehr auf Risiko gespielt und man hier Nachhaltigkeit oder Seriosität eher vergeblich findet.

Die schizoide Organisation zeigt sich durch Nicht-Führung. Irgendwie hat man das Gefühl, die Leitungsebene ist überhaupt nicht anwesend und auch nicht daran interessiert, was und wie es in ihrer Organisation zugeht. Schaut man hinter die Kulissen, dann findet sich die Sorge, dass Kooperation in welcher Form auch immer mehr Probleme als Fortschritt erbringen könnte. Also geht man nicht in die Offensive, übt sich in Understatement, Liebe zur Distanz und der Entschleunigung von Veränderungsinitiativen. Wer den Willen zum Wandel mitbringt, der fühlt sich eigenartig ausgebremst und kommunikativ im Regen stehen gelassen. Wer dagegen vorgeht, entwickelt irgendwann psycho-logisch eher die Angewohnheit, mehr an sich selbst als an die Organisation zu denken. Eigene Pfründe sichern lautet dann die Parole.

Sind diese ‚Überzeichnungen‘ nicht wahrnehmbar, dann balanciert sich die Organisation offenbar günstig aus und vermag leichter, den differenzierten Erwartungen aller relevanten Bezugsgruppen zu entsprechen. Wer sich über die neurotischen Auswüchse von Organisationen noch mehr informieren möchte, dem sei die Forschung von Kets de Vries & Coll. empfohlen.