Unternehmensauftrag Sinnvermittlung?

Müssen Unternehmen über ihre Führungskräfte den Mitarbeitern deutlich machen, worin der Sinn der individuellen Aufgabe besteht? Heute wird im Kontext der ’neuen Arbeitswelt‘ ja häufig von Selbstorganisation gesprochen, da kann man doch auf den Gedanken kommen, dass zu dieser ‚Organisation‘ dann auch dazu gehört, sich über diese Kernfrage selbst im Klaren zu werden!?

Jedoch, so ganz voraussetzungslos ist die Beantwortung nicht. Was für den einen ‚Sinn‘ ist, ist für den anderen ‚Nutzen‘, für einen Dritten ‚Zweck‘, für den nächsten ‚Identifkation‘ … [wenn Sie in der KrisenPraxis nach dem Begriff Sinn suchen, dann erhalten Sie Informationen aus der Sinntheorie Viktor Frankls, der wir in unserer Arbeit in Therapie und Coaching folgen].

Immer wieder gibt es zu diesem Thema auch Studien, zum Beispiel von den Krankenkassen, den Gewerkschaften oder von Beratungsunternehmen [je nach Motivlage]. Der DGB strengte im vergangenen Jahr auch eine Befragung an mit der Diktion: Ist mein Beitrag wichtig – identifiziere ich mich mit meiner Aufgabe? Herausgekommen ist, dass über 70% in ihrer Arbeit einen gesellschaftlichen Beitrag sehen, über 90% einen Beitrag für die Firma und ebenso viele sich mit ihrer Tätigkeit identifizieren. Komisch, bringen doch Studien von Beratungsunternehmen wie Deloitte oder Gallup regelmäßig andere Ergebnisse hervor, nach denen eine bedenkliche Anzahl von Mitarbeitern sinnentleert und stumpf ihrer Arbeit nachgehen und Dienst nach Vorschrift machen.

Auf die Spur nach den Hintergründen so unterschiedlicher Ergebnisse zu gehen, hat etwas Wissenschaftliches an sich. Der ’normale‘ Mensch fühlt, ob seine Aufgabe einen Sinn hat oder nicht. Ich habe im meiner Praxis noch nie einen Klienten getroffen, der erwähnte, dass sein Vorgesetzter ihm noch nicht den Sinn seiner Tätigkeit vermittelt habe und er deshalb so unglücklich oder unzufrieden sei. Es scheint, als wüsste jeder Mensch selbst, dass er für sich zu klären hat, ob das was er jeden Tag leistet, für jemanden oder etwas sinnvoll ist oder ’nur‘ zweckdienlich‘ oder ’nützlich‘.
Und es scheint, dass Menschen insgeheim wissen, dass Glück und Zufriedenheit davon abhängig sind, ob die Aufgabe, die erfüllt wird, einen Sinnbeitrag leistet – vielleicht nicht immer, aber doch oft genug und öfter als dass die Aufgabe als sinnlos empfunden wird. 

Was können Unternehmen und Führungskräfte nun tun, um die individuelle Verantwortung zur Sinnfindung zu fördern:

  1. Das Unternehmen sollte dem – vielleicht in den letzten Jahren entwickelten – Mythos abschwören, es sei SInnstifter (oder die Führungskräfte). Ein Unternehmen erfüllt einen Zweck. Um ihn zu erfüllen, gibt es Aufgaben. Zur Messung der Erfüllung der Aufgaben dienen Ziele (ob sich der Begriff Ziele in einer komplexer werdenden Welt weiterhin erhalten wird, bleibt abzuwarten; ich persönlich neige eher zum Begriff ‚positiver Zustand‘]. Die einzelnen Aufgaben kann ein Mensch als sinnvoll erleben, wenn sie im Einklang stehen mit seinen Werten. Ist dem nicht so, dann kann niemand dem Menschen ‚Sinn machen‘, sondern der Mitarbeiter steht in der Verantwortung, entweder die Aufgabe abzugeben und sich eine andere zu suchen oder zu akzeptieren, dass sie nicht sinnvoll, aber zweckdienlich ist. Den Unterschied zwischen Sinn und Zweck herauszuarbeiten, gehört trainiert.
  2. Sinn adressiert die Frage nach dem ‚wofür leiste ich einen Beitrag‘ [nicht: warum leiste ich ihn]. Wird das Wofür vermeintlich behindert durch z.B. zu viele Regeln, dann ist nicht das Wofür fragwürdig geworden, sondern das Warum. Führungskräfte, die nur dafür sorgen ‚warum so und nicht anders gearbeitet wird‘, verfehlen ihre Rolle, denn diese Frage können auch Sachbearbeiter beantworten.
  3. Das Gespräch über persönliche Werte zu führen, deren Verwirklichung sinnvoll ist, setzt voraus, dass der EInzelne seine Werte kennt [dies lehrt die Erfahrung als Coach und Therapeut, dass dies in der Regel nicht so ist] und dass es eine Kultur des Dialogs gibt, die derart ‚intime‘ Gespräche trägt [die Erfahrung als Unternehmenskulturberater lehrt, dass diese in der Regel nicht gegeben ist]. Es mag angemessener sein, zu klären, dass die Verantwortung der Sinnfindung beim Einzelnen liegt und das Unternehmen dafür alles tut, um mittels Zweckerfüllung den Erhalt des Systems sicherzustellen [hier darf man nach Beoachtungen zuweilen daran zweifeln, ob das leitende Management sich diesen Zwech noch vorstellen kann]