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Unternehmensauftrag Sinnvermittlung?

Müssen Unternehmen über ihre Führungskräfte den Mitarbeitern deutlich machen, worin der Sinn der individuellen Aufgabe besteht? Heute wird im Kontext der ’neuen Arbeitswelt‘ ja häufig von Selbstorganisation gesprochen, da kann man doch auf den Gedanken kommen, dass zu dieser ‚Organisation‘ dann auch dazu gehört, sich über diese Kernfrage selbst im Klaren zu werden!?

Jedoch, so ganz voraussetzungslos ist die Beantwortung nicht. Was für den einen ‚Sinn‘ ist, ist für den anderen ‚Nutzen‘, für einen Dritten ‚Zweck‘, für den nächsten ‚Identifkation‘ … [wenn Sie in der KrisenPraxis nach dem Begriff Sinn suchen, dann erhalten Sie Informationen aus der Sinntheorie Viktor Frankls, der wir in unserer Arbeit in Therapie und Coaching folgen].

Immer wieder gibt es zu diesem Thema auch Studien, zum Beispiel von den Krankenkassen, den Gewerkschaften oder von Beratungsunternehmen [je nach Motivlage]. Der DGB strengte im vergangenen Jahr auch eine Befragung an mit der Diktion: Ist mein Beitrag wichtig – identifiziere ich mich mit meiner Aufgabe? Herausgekommen ist, dass über 70% in ihrer Arbeit einen gesellschaftlichen Beitrag sehen, über 90% einen Beitrag für die Firma und ebenso viele sich mit ihrer Tätigkeit identifizieren. Komisch, bringen doch Studien von Beratungsunternehmen wie Deloitte oder Gallup regelmäßig andere Ergebnisse hervor, nach denen eine bedenkliche Anzahl von Mitarbeitern sinnentleert und stumpf ihrer Arbeit nachgehen und Dienst nach Vorschrift machen.

Auf die Spur nach den Hintergründen so unterschiedlicher Ergebnisse zu gehen, hat etwas Wissenschaftliches an sich. Der ’normale‘ Mensch fühlt, ob seine Aufgabe einen Sinn hat oder nicht. Ich habe im meiner Praxis noch nie einen Klienten getroffen, der erwähnte, dass sein Vorgesetzter ihm noch nicht den Sinn seiner Tätigkeit vermittelt habe und er deshalb so unglücklich oder unzufrieden sei. Es scheint, als wüsste jeder Mensch selbst, dass er für sich zu klären hat, ob das was er jeden Tag leistet, für jemanden oder etwas sinnvoll ist oder ’nur‘ zweckdienlich‘ oder ’nützlich‘.
Und es scheint, dass Menschen insgeheim wissen, dass Glück und Zufriedenheit davon abhängig sind, ob die Aufgabe, die erfüllt wird, einen Sinnbeitrag leistet – vielleicht nicht immer, aber doch oft genug und öfter als dass die Aufgabe als sinnlos empfunden wird. 

Was können Unternehmen und Führungskräfte nun tun, um die individuelle Verantwortung zur Sinnfindung zu fördern:

  1. Das Unternehmen sollte dem – vielleicht in den letzten Jahren entwickelten – Mythos abschwören, es sei SInnstifter (oder die Führungskräfte). Ein Unternehmen erfüllt einen Zweck. Um ihn zu erfüllen, gibt es Aufgaben. Zur Messung der Erfüllung der Aufgaben dienen Ziele (ob sich der Begriff Ziele in einer komplexer werdenden Welt weiterhin erhalten wird, bleibt abzuwarten; ich persönlich neige eher zum Begriff ‚positiver Zustand‘]. Die einzelnen Aufgaben kann ein Mensch als sinnvoll erleben, wenn sie im Einklang stehen mit seinen Werten. Ist dem nicht so, dann kann niemand dem Menschen ‚Sinn machen‘, sondern der Mitarbeiter steht in der Verantwortung, entweder die Aufgabe abzugeben und sich eine andere zu suchen oder zu akzeptieren, dass sie nicht sinnvoll, aber zweckdienlich ist. Den Unterschied zwischen Sinn und Zweck herauszuarbeiten, gehört trainiert.
  2. Sinn adressiert die Frage nach dem ‚wofür leiste ich einen Beitrag‘ [nicht: warum leiste ich ihn]. Wird das Wofür vermeintlich behindert durch z.B. zu viele Regeln, dann ist nicht das Wofür fragwürdig geworden, sondern das Warum. Führungskräfte, die nur dafür sorgen ‚warum so und nicht anders gearbeitet wird‘, verfehlen ihre Rolle, denn diese Frage können auch Sachbearbeiter beantworten.
  3. Das Gespräch über persönliche Werte zu führen, deren Verwirklichung sinnvoll ist, setzt voraus, dass der EInzelne seine Werte kennt [dies lehrt die Erfahrung als Coach und Therapeut, dass dies in der Regel nicht so ist] und dass es eine Kultur des Dialogs gibt, die derart ‚intime‘ Gespräche trägt [die Erfahrung als Unternehmenskulturberater lehrt, dass diese in der Regel nicht gegeben ist]. Es mag angemessener sein, zu klären, dass die Verantwortung der Sinnfindung beim Einzelnen liegt und das Unternehmen dafür alles tut, um mittels Zweckerfüllung den Erhalt des Systems sicherzustellen [hier darf man nach Beoachtungen zuweilen daran zweifeln, ob das leitende Management sich diesen Zwech noch vorstellen kann]

 

Sinn und Arbeitsleben

Viktor E. Frankls Bild von der Wirklichkeit lässt sich knapp mit zwei Perspektiven umreißen. Die erste Perspektive ist, dass jeder Mensch nach Sinn strebt. Die zweite, dass viele Menschen ihn nicht finden und versuchen, diese Sinnleere mit Lust, Spaß oder Flucht auszugleichen. Es liegt nahe, die Auswirkungen dieser Perspektiven auf das Arbeitsleben besonders zu betrachten.

Jeder Mensch strebt nach Sinn. Allein der Begriff führt viele Menschen zum Nachdenken. Was ist mit Sinn gemeint? Mit Sinn in meiner Arbeit? Wir sprechen hier nicht vom Zweck einer Arbeit, nicht über das „warum“. Der Zweck einer Arbeit besteht darin, eine Leistung zu erbringen, ein Ziel zu erreichen, einen Nutzen zu bewirken, eine Gegenleistung zu erhalten. Der Sinn schaut auf das „wofür“ und das „wozu“. Eben hier finden Menschen zu wenig Konkretes, Fassbares, Erdenkliches.

Das Leben hat immer und unter allen Umständen einen Sinn. Das ist Frankls Basis in seiner Theorie der menschlichen Existenz. Während er zuvorderst mit an „Sinnleere“ erkrankten Menschen arbeitete und Hunderte von empirischen Belegen die Wirkung der sinnzentrierten Psychotherapie [Logotherapie] belegen, stellt sich heute die Frage, in welcher Weise sinnzentrierte Management- und Führungsarbeit auch über Hindernisse hinweg im „alltäglichen Business“ entfaltet werden kann.

An Hindernissen mangelt es wahrlich nicht und es wäre verfehlt, sich bei ihrer Betrachtung nur auf die Unternehmensebene zu konzentrieren. Viele Hindernisse werden in Systemen jenseits des Arbeitskontextes aufgebaut, und ihre Wechselwirkungen werden dann im beruflichen Umfeld spürbar. Das Arbeitsumfeld bietet jedoch eine Plattform, auf der sich die Hindernisse quasi potenzieren und sich die Grenzen verwischen, wo sich der Urgrund individueller Sinnfrustration ausmachen läßt. Ermöglicht eine sinnzentrierte Führung es dem Einzelnen, eine Distanz zu den eigenen Hindernissen zu entwickeln, so erleichtert dies einen gewissenhaft vollzogenen Reifeprozess.

Frankls Sinntheorie führt den Menschen zur Erkenntnis, dass gewissenhaftes Denken und Handeln einen wesentlichen Beitrag zur Sinnerfüllung leistet – und dieser dann Glück und Zufriedenheit folgen. „Je mehr der Mensch nach Glück jagt, um so mehr verjagt er es auch schon. Um dies zu verstehen, brauchen wir nur das Vorurteil zu überwinden, daß der Mensch im Grund darauf aus sei, glücklich zu sein; was er in Wirklichkeit will, ist nämlich, einen Grund dazu zu haben. Und hat er einmal einen Grund dazu, dann stellt sich das Glücksgefühl von selbst ein. In dem Maße hingegen, in dem er das Glücksgefühl direkt anpeilt, verliert er den Grund, den er dazu haben mag, aus den Augen, und das Glücksgefühl selbst sackt in sich zusammen. Mit anderen Worten, Glück muß er-folgen und kann nicht er-zielt werden“.

Das Leben Viktor E. Frankls selbst ist eines der Belege für die praktische Umsetzung der von ihm entworfenen Sinntheorie. Frankl bietet dem Menschen nicht nur ein inhaltlich gedanklich fundiertes Konzept, sondern auch lebenspraktische Formgebung. Seine Sinntheorie ist nicht fokussiert auf die Zielgruppe der Ärzte, Therapeuten, Psychologen oder Seelsorger. Schon gar nicht ist sie nur ausgerichtet auf den kranken Menschen. Frankl betrachtet den Menschen in einer Einheit von körperlicher, seelischer und geistiger Dimension. Und eben die Dimension des Geistes [des Logos] ist für Frankl per se gesund, ist sie doch die Quelle des individuellen, subjektiven und situativ gebundenen Sinns.

Der Prozess der Sinnfindung, der Sinnerfüllung, der Werteverwirklichung und die Wirkung dieser Prozesse zugunsten eines gelingenden [Arbeits-]Lebens ist wissenschaftlich beobachtbar und überprüfbar. Wir greifen diesen Aspekt im Rahmen unserer Krisenforschung im IIKP auf. Für die Forschung am Sinn im Arbeitsleben gibt Frankl zudem eine wichtige Prüfinstanz vor – das Gewissen. Für Frankl ist das Gewissen das „Sinn-Organ“, das entscheidet, ob die Sinnfindung gelungen ist. Forschung am Sinn, wird damit immer auch Gewissens- und Gewissenhaftigkeitsforschung.

Sinn ist das Fundament unserer Existenz. Wir existieren [ex-istere = hervortreten], wir treten aus uns hervor, indem wir Werte verwirklichen. Werte sind das Fundament unseres Lebens. „Existiert“ ein Mensch, verwirklicht er seine Werte. Verwirklicht er sie nicht, „vegetiert“ er, lebt er „so dahin“.

Ihre Arbeit erscheint vielen Menschen heute zweckdienlich, aber nicht sinnerfüllend und damit krankheitsfördernd – psychisch und psychosomatisch. Das geistige Konzept der Sinntheorie Frankls bietet die Chance, dies zu ändern. Dass Entscheidungsträger in Unternehmen etwas Gutes tun, wenn sie an diese Zusammenhänge denken, mag durch diese Informationen aus dem Gesundheitswesen untermauert werden:

  • Nach epidemiologischen Studien gehören psychische Erkrankungen zu den häufigsten und auch kostenintensivsten Erkrankungen. Psychische Erkrankungen hatten 2011 einen Anteil von 13,4% Gesamtkrankenstand. Heute sind bereits 18%
  • Der Anteil der psychischen Störungen am Gesamtkrankenstand steigt von 4,8 Prozent bei den 15- bis 19-Jährigen kontinuierlich auf einen prozentualen Anteil von 16,7 Prozent bei den 35- bis 39-Jährigen und den 40- bis 44-Jährigen an. Ab dem 45. Lebensjahr nimmt die relative Bedeutung psychischer Erkrankungen (bei insgesamt steigendem Krankenstandsniveau) dann wieder ab. Ihr Anteil liegt bei den über 60-Jährigen nur noch bei 12,9 Prozent. Möglicherweise hängt dieser Verlauf ab von der vielfach in der Lebensmitte beobachteten Häufung von Krisen und Konflikten. Konflikte um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die Karriereplanung und Überlastungssymptome („Burn-out“) können zu entsprechenden Erkrankungsbildern führen.
  • Wird das Arbeitsunfähigkeitsgeschehen auf der Ebene von Krankheitsarten betrachtet, zeigt sich im Vorjahresvergleich, dass Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen stark angestiegen sind. Daher sollten Maßnahmen der betrieblichen Prävention und Gesundheitsförderung den Fokus u. a. auf den Abbau von psychosozialen Belastungen wie chronischer Zeitdruck, Arbeitsunterbrechungen, Überforderung etc. legen.

Wirtschaft 4.0 – Krisenprävention 4.0

Intelligente Produkte – smart factory – Maschinenkommunikation – Machtergreifung der Technik – Triumphe des Digitalen über die menschliche Arbeit – Internet der Dinge …. – die Diskussion über die Industrie und Wirtschaft 4.0 ist heiß. Man spricht von der vierten industriellen Revolution. Re-Volution? Zurück-Wälzen? Von einem Zurück scheint auf den ersten Blick wirklich nicht die Rede zu sein. Wie schon bei den ersten drei sogenannten Revolutionen ‚Wasser- und Dampfkraft‘, ‚Elektrifizierung‘ und ‚Automatisierung und IT‘ – die wir alle überlebt haben, die aber auch über unser Leben mit ihren Bedingungen mitbestimmen und die motivieren können, über Leben noch einmal nachzudenken.

Marie von Ebner-Eschenbach meinte einst, dass nicht, was wir erleben, sondern wie wir empfinden, was wir erleben, unser Schicksal ausmacht. Die Frage lautet daher, was empfinden Menschen, wenn sie von Facetten des ‚4.0‘ in ihrem beruflichen Umfeld berührt werden? Allgemein können wir sagen: Werden die Empfindungen von einem negativen Affekt begleitet, meinen Menschen also, dass 4.0 etwas für sie aus ihrer ‚Ordnung‘ bringt, etwas aus dem Lot läuft, dann entstehen Affekte und Emotionen der Angst, Sorge, Trauer, Wut… – solche Reaktionen sind aus Unternehmersicht wenig hilfreich. Sie kosten Ressourcen. Aus Sicht eines Krisenpräventologen sind diese Reaktionen zwar menschlich ’normal‘, aber sie kosten Lebensfreude. Es stellt sich daher die Frage, wie der Umgang mit 4.0 gestaltet werden könnte, um die potenziell negativen Auswirkungen zu mindern. Und dafür, dass sie negativ empfunden werden können, sorgen u.a. ‚Nicht-Zahlen‘. Dies sind Zahlen, die in die Luft geworfen werden, um sich dort wie von Geisterhand in eine Art Gegenteil zu verwandeln, wenn sie wieder zurückkommen.

Beispiel: Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung stellt fest, dass 1,5 Millionen Arbeitsplätze durch die Wirtschaft 4.0 bis 2025 wegfallen werden. Die Zahl ist in der Luft. Nun aber: Es entstehen im gleichen Zeitraum auch 1.5 Millionen neue. Die Suggestion in den Köpfen vieler: Dann wird es ja nicht so schlimm. Oder: Im produzierenden Gewerbe wird es ein großes Minus geben! Dann: Aber da gibt es ohnehin einen Fachkräftemangel, also gleich sich das wieder aus. Oder: In den USA schätzt man, dass 47% aller Jobs durch die Digitalisierung wegfallen werden. In Deutschland schätzt man, dass 390.000 neue durch sie entstehen. Ergo: Wir schaffen das, besser.

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Ralph Schlieper-Damrich

8. November 2016

Wer fleißig ist wie eine Biene,
Kräfte hat wie ein Stier,
arbeitet wie ein Pferd,
abends müde ist wie ein Hund,
der sollte mal zum Tierarzt gehen,
denn vielleicht ist er ein Kamel.

Unsere Haltung: Wenn die Arbeit versucht, das Leben des Menschen vollends auszufüllen, dann wird sie ’sinn‘-los. Was meinen Sie dazu?

Sinnstiftung oder Ausbeutung?

Historikerin Sabine Donauer erhält für ihre Doktorarbeit über die Geschichte der Arbeitsgefühle den Deutschen Studienpreis 

Heute arbeiten viele Menschen im Büro – vor 100 Jahren wurde körperlich hart malocht. Gingen die Menschen damals mit anderen Gefühlen zur Arbeit?

Vor 100 Jahren hat man Arbeit erstmal als Quelle von Mühsal und negativen Gefühlen betrachtet. Viele Arbeiter waren unzufrieden und den Unternehmern feindlich gesonnen. Weil die aber merkten, dass mit zufriedenen Arbeitnehmern auch mehr zu erwirtschaften ist, haben sie versucht, die Arbeit etwas angenehmer zu gestalten: Bessere Beleuchtung und Hygiene in den Fabriken. Durch mehr Pausen, Schlaf und ausreichende Ernährung sollten die Arbeiter gesund und leistungsfähig bleiben. Körperliche Ausgeglichenheit wurde als Schlüssel zur Zufriedenheit der Arbeitnehmer verstanden.

Und das hat funktioniert?

Teilweise, aber nach dem Ersten Weltkrieg nicht mehr. In der Weimarer Republik, der Zeit von Arbeiterkämpfen und Arbeitslosigkeit, haben die Unternehmer dann versucht, ihre Arbeiter auch seelisch zu binden. Die Idee der Werksfamilie entstand: Es gab Werkszeitschriften, Wohnungen, sogar Kaufhäuser und Sportanlagen auf den Betriebsgeländen. Eine Zeitlang haben auch die Nationalsozialisten versucht, diese Idee fortzusetzen. Man denke nur an „Kraft durch Freude“. Aber als in den 40er Jahren die Arbeitsmoral im Krieg massiv sank, kam eine neue, psychologisch motivierte Methode auf: Vorarbeiter und Meister hatten zuvor meist nur Befehle erteilt, jetzt wurden sie auf Kommunikationsschulungen geschickt. Emotionaler, empathischer, konfliktfreier sollte alles ablaufen. Das war eine Art Frühphase des Führungscoachings. Darauf wurde bis in die 60er Jahre gesetzt.

Dann haben sich die Arbeitsgefühle nochmals verändert?

Ja, dann schwappte der Human Resources-Ansatz aus den USA nach Deutschland: Nach dieser Theorie ist Arbeit nicht mehr in erster Linie zum Geldverdienen da, sondern zur Selbstverwirklichung. Ab den 1970ern setzte man also alles daran, den Arbeitsinhalt anspruchsvoller zu gestalten, mit mehr Verantwortung aufzuladen, die Arbeitnehmer durch Abwechslung zu motivieren – und letztlich damit eine Leistungssteigerung zu erreichen.

Welche Auswirkungen hat das?

Vor 100 Jahren hätte jeder gesagt „Ich gehe zur Arbeit, um meine Familie zu ernähren und möchte darüber hinaus meine Arbeitskraft nicht verbrauchen“. Das kann man zwar heute auch noch sagen – aber in einem Jobinterview hat man damit schlechte Karten. Stattdessen muss man glaubhaft darstellen, dass der Job eine Berufung für einen ist.

Wann waren die Menschen denn zufriedener?

Das hängt davon ab, wie man Zufriedenheit definiert. Vor 100 Jahren war es die Abwesenheit von Erschöpfung, heute geht es um Job-Satisfaction, die durch immer neue Stimuli ausgelöst werden muss. Seit den 70er Jahren heißt es: Wer sich im Job nicht entfalten kann, wird unzufrieden – und zwar auch im Privatleben, was zuvor streng vom Arbeitsleben getrennt wurde. Hinzu kommt die Tendenz zur Individualisierung: Wer heute mit seiner Arbeit unzufrieden ist, versucht die Probleme in der Regel individuell zu lösen, nicht mehr im Kollektiv. Wut über Arbeitsbedingungen wird heute als Ergebnis persönlicher Inkompetenz oder falscher Berufswahl gedeutet, nicht mehr als Klassenkonflikt. Umgekehrt gilt ein gut bezahlter Job als Ergebnis geschickter Verhandlungsführung. Jeder managt praktisch sein eigenes Berufsglücksprofil.

Welche Rolle spielt körperliche Anstrengung dabei heute?

Burn-out ist medial ja allgegenwärtig. Er wird aber vor allem als emotionale Erschöpfung beschrieben. Der Körper und seine Leistungsgrenzen sind paradoxerweise offiziell kein großes Thema. Denn Leistungsfähigkeit wird heute vor allem als eine Frage der Motivation verhandelt. Und dieses Verständnis von Motivation hat die Leistung immens gesteigert: Zwischen 1991 und 2012 hat sich die Produktivität eines Arbeitnehmers pro Arbeitsstunde verdoppelt. Die Reallöhne hingegen stagnieren seit den 70er Jahren. Ausnahme sind da nur Topmanager.

Das Interview führte: Andrea Barthélémy, dpa

Sinnlos stirbt am schnellsten

Sinnmangel führt oft und zeitnah zu gesundheitlichen Problemen. Seine Auswirkungen im Beruf sind hinreichend erforscht. Wer seine beruflichen Rollen ohne Engagement lebt, weil ihm die Tätigkeiten sinnentleert erscheinen [meist verursacht durch unzureichende Sinnkommunikation oder durch den Mythos, eine Zielvereinbarung könnte eine ‚Sinnvereinbarung‘ ersetzen oder durch dauerhafte Demotivation], bei dem ist mit psychischen oder psychophysischen, ungesunden Reaktionen zu rechnen.

In einer Langzeitstudie der University of Texas wurde sogar ein Zusammenhang zwischen sinnloser Arbeit und einer erhöhten Sterbewahrscheinlichkeit erforscht. Eine Gruppe von über 8000 Berufstätigen mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens drei Jahren wurde dabei untersucht. Fazit: Menschen, die ihre Arbeit als wenig fordernd und arm an Gestaltungsspielräumen empfanden, hatten eine um rund 30 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, in den folgenden fünf bis zehn Jahren zu sterben. Die Studie zeigte auch: Sinnempfinden ist unabhängig vom ausgeübten Beruf. Will sagen: Nicht nur die ‚üblichen Verdächtigen‘ wie Seelsorger, Ärzte, Feuerwehrleute, Künstler usw. können unter Sinnleere leiden oder Sinnhaftigkeit verspüren – solche Phänomene gibt es in jedem Beruf.
Sinn in der Arbeit ist eine subjektive und situative Angelegenheit – er ist nicht zu verallgemeinern, weil Sinnfindung auf der Verwirklichung ‚höchstpersönlicher‘ Werte basiert. Und Werte können ‚verletzt‘ werden, schnell und für Dritte auch selten zu bemerken. Werden sie es zu oft und zu stark, kann die Folge die ‚Re-Signation‘ sein: Die Zurücknahme der identitätsstiftenden ‚Signatur‘ unter eine berufliche Funktion.

Gibt es dafür eine Lösung? Walter Böckmann, ein ‚Schüler‘ Viktor Frankls meint dazu:
Wer Leistung fordert, der muss Sinn bieten.