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Purposequark

Gestern Sinnquark, heute geht’s um Purpose. In der Beraterszene ist es seit geraumer Zeit beliebt, Unternehmen nahezulegen, ihren Purpose zu formulieren, den Zweck des Unterfangens also, dieses und kein anderes Unternehmen im Markt zu führen. Dabei wird suggeriert, als wäre es [verstandesbefreiten] Mitarbeitenden in Unternehmen nicht klar, welchen Daseinsgrund das Unternehmen hat, in dem sie arbeiten. Auch dieser Purposequark gehört meines Erachtens daher zügig entsorgt. Worum es meines Erachtens wirklich zu gehen hat ist, dass das Wirken in und von Unternehmen nicht verengt werden darf auf das Themenfeld Aktienwert, Umsatz, Gewinn und Rendite. Mit der Debatte um den Stellenwert des ‚Shareholder Values‘ kam Mitte der 1980er Jahre diese Verengung in Gang. Dabei wurde dieser betriebswirtschaftliche Aspekt zuweilen so interpretiert, als stünden hinter den finanziellen Kennzahlen Unternehmen, die ihren Daseinsgrund einzig über diese Zahlen definierten. Befeuert wurde diese Perspektive immer wieder mit medialen Empörungsritualen, wenn Unternehmensstrategien, individuelles Managerverhalten oder Innovationslahmheit einzelner, in aller Regel börsennotierter Firmen kritisch erörtert wurde. Manche durchaus berechtigte Kritik wurde in ihrer Hohstilisierung jedoch zu einer Art Indikator für mangelnde Zweckdienlichkeit des unternehmerischen Handelns.

Was in meiner Wahrnehmung häufig mit der Purposediskussion verquickt wird ist das Thema, ob Unternehmen ihre Geschäftsmodelle [nicht ihren eigentlichen Zweck] den sich verändernden Umfeldbedingungen angemessen schnell anpassen. Alle neue Bedingungen, als Stichworte seien beispielsweise Diversity, Klimawandel, Digitalisierung genannt, verändern zwangsläufig früher oder später Strategien, Ziele und Maßnahmen – letztlich nennt sich dies Unternehmensentwicklung. Entwickelt sich ein Unternehmen den sich wandelnden Bedingungen nicht angemessen, wird es Markteinfluss einbüßen und gegebenenfalls von Markt verschwinden. Das jedoch bedeutet nicht, dass damit der Zweck verloren gegangen ist, sondern ‚lediglich‘, dass es das Unternehmen nicht schafft, sein Geschäftsmodell auf diesen Zweck robust auszurichten. Gelingt dies nicht, übernehmen andere Unternehmen mit ihren Geschäftsmodellen den Marktanteil. Erfüllt dieses Modell dann die erforderliche Zweckdienlichkeit, dann ist dies die Basis für den Unternehmenserfolg. Dass nun ein zweckdienliches Geschäftsmodell auch unter anderem Mitarbeiter bedarf, die diesem Zweck zustimmen, ist trivial. Und dass sich verändernde Bedingungen in der Lebenswelt der Menschen auch in Verhaltens- und Handlungserwartungen von Mitarbeitern gegenüber ihrem Unternehmen und ihren Führungskräften abbilden, auch.

Diskutiert man in Unternehmen die aktuellen Erwartungen an Management und Leadership, dann ändern sich diese durchaus schnell. In der jetzigen Coronazeit ist zu erwarten, dass Aspekte wie Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sowie Informationsfluss und Technologie als besonders wichtig angesehen werden. Nachhaltigkeit, Transparenz, Umweltschutz und soziale Wertschöpfung sind dagegen Erwartungen, die sich jetzt womöglich eher hintanstellen. Diese Erwartungsrangfolge hat etwas zu tun mit sich immer wieder neu ausrichtenden Wertmaßstäben zu tun, die Menschen ihrem eigenen und der Bewertung des Verhaltens anderer zugrunde legen. Ähnliche Verschiebungen kennen wir vom Angst-Barometer, das im Kern zum Ausdruck bringt, worin Menschen potenzielle Gefahren sehen, die Einfluss nehmen könnten darauf, eigene Wertvorstellungen nicht mehr verwirklichen zu können. Auf den Einzelnen bezogen kann dies natürlich wiederum zu ganz unterschiedlichen Ergebnissen führen. Je nach individueller Lebenswelt und je nach individuellen Werten ergibt sich so auch eine je individuelle Erwartung an die Unternehmens- und Mitarbeiterführung. Werden so die Erwartungen des einen Mitarbeiters hinreichend erfüllt, wird man ihn wahrscheinlich als produktiver, motivierter und zufriedener erleben als einen anderen – bis sich das Erwartungsblatt wendet und veränderte Bedingungen es eher dem anderen Mitarbeiter leichter macht, seine Werte zu verwirklichen.

Es ist daher recht absurd, den Unternehmenszweck [der im Allgemeinen immer bedeutet, die Überlebensfähigkeit der Firma zu sichern und der im Speziellen verschriftlicht ist und zum Beispiel im Handelsregister nachgelesen werden kann], also das ‚warum halten wir es für erforderlich, dass es unser Unternehmen mit seinen Produkten oder Dienstleistungen gibt‘  zum Kriterium u.a. für Mitarbeiter- oder Kundenzufriedenheit, Mitarbeitergewinnung oder -bindung usw. zu machen.

Die Haltung von Unternehmern und Führungskräften, ihre ‚attitude‘ also, wie sie mit den Bedingungen umgehen, die sie als Einflussfaktoren auf den Firmenzweck wahrnehmen, steht hingegen eng im Kontext der Erwartungen der Mitarbeiter, Kunden und anderen Peers. Und damit sind wir dann auch unmittelbar bei der Person und nicht mehr bei der Organisation. Ein Unternehmen hat keine Haltung. Personen schon. Und so kann das ‚warum sind wir als Unternehmen da‘, der Purpose/Zweck klar sein. Hoffentlich sogar auch das allem vorangehende ‚wofür sind wir als Unternehmen gut‘, das Meaning/der Sinn. Meist ist Mitarbeitern und Kunden auch die Mission klar (der konkretisierte Zweck), also die Botschaft über das ‚weshalb befassen wir uns konkret damit und nicht damit‘. Wenn aber das ‚wie verhalten, entscheiden und handeln wir jetzt‘, die Attitude/Haltung der Personen den Bedingungen entsprechend unangemessen sind, dann hat dies unmittelbar Auswirkungen auf die Empfindungen von Mitarbeitern, Kunden und anderen Peers.

Bricht man nun diese Gedanken auf eine Einzelperson herunter, dann sind die Arbeitsschritte der Persönlichkeitsentwicklung ähnlich:

1. Sinn: Wofür werde ich meinen verantwortlichen Beitrag für meine Lebenswelt erbringen?
2. Zweck: Warum entscheide ich, handle ich und verhalte ich mich genau so, wenn ich um diesen Beitrag weiß?
3. Mission: Weshalb befasse ich mich genau damit und nicht damit?
4. Haltung: Wie verhalte, entscheide und handele ich jetzt?
5. Werte: Worin bestehen meine eigenen, originären Grundüberzeugungen, mit denen ich meinen verantwortlichen Beitrag für meine Lebenswelt erbringe?

So sehe ich das und danach arbeite ich – wohlwissend, dass wohl nicht nur mich die babylonische Begriffsverwirrung nervt, die in Wissenschaft und Praxis im Kontext von Sinn, Zweck, Vision, Haltung, Einstellung, Motiv und Wert verursacht wurde und fleißig fortgesetzt wird, Letztens las ich: ‚Purpose (Unternehmensvision) ist genauso ein Modewort wie Empathie (Einfühlungsvermögen)‘. Au weia, sag ich da nur oder: Baum (Warzenschwein) ist ein Wort wie Freude (Riesenradfahren).

Wunsch – Zweck – Sinn

Ich wünsche mir eine gute Beziehung zu einem anderen Menschen. Aber will ich sie auch? Ich wünsche mir mehr Anerkennung für meine Leistung. Aber will ich sie auch? Ich wünsche mir größere Freiheitsgrade. Aber – will ich sie auch?

Zwischen wünschen und wollen erscheint eine größere Kluft als umgangssprachlich angezeigt. Zumeist wird davon ausgegangen, dass der, der sich etwas wünscht, das Gewünschte auch will. Was aber, wenn man sich zum Beispiel Tage der Erholung wünscht, dann jedoch nichts dafür tut, damit dieser Wunsch in Erfüllung geht – wenn dem Wunsch keine Handlung folgt? Wie wird also aus einem Wunsch ein Wille?

Für Führungskräfte ist diese Frage zentral, wünschen sich doch viele ihrer Mitarbeitenden einen sicheren, gestaltungsreichen, finanziell interessanten, zukunftsrobusten Arbeitsplatz. Aber – wollen sie ihn auch?

Herr, mein Wille geschehe.

Höhere Tiere haben Wünsche, zum Beispiel ‚mit Freunden eine Runde Canasta zu spielen‘ oder ‚einen lange schon nicht mehr gesehenen Spielfilm anzuschauen‘. Höhere Tiere hemmen die Erfüllung eines Wunsches zugunsten der Erfüllung eines anderen, oder anders ausgedrückt: Ein Trieb siegt. Zutiefst menschlich ist hingegen das Vermögen, eigene Wünsche bewerten zu können und über den Vollzug der Bewertung etwas als wollenswert anzusehen.

Mit der Art seiner Wunschbewertung bezieht sich der Mensch auf sich selbst. Einer Wunschbewertung geht immer eine Selbstbewertung voraus. Wünsche ich mir eine anspruchsvolle Projekttätigkeit und bewerte dazu eine vorliegende Option, dann bewerte ich zuerst Aspekte meiner selbst, insbesondere meine Gefühle. Erst dann setze ich aus dieser Wertung heraus Energien frei, die als fester Wille, diese Tätigkeit auch auszuüben, interpretiert werden können.

Gewolltem Handeln geht also Selbstbewertung voraus und diese Bewertung kann quantitativ und qualitativ vollzogen werden. Eine quantitative Selbstbewertung findet zum Beispiel dann statt, wenn ich meine Kompetenzen, mein Wissen in den Vergleich mit anderen Personen rücke, die sich wie ich eine bestimmte berufliche Tätigkeit wünschen. Oder wenn ich reflektiere, wie viel ich in meine Qualifizierung investiert habe und nun einen Gegenwert für diesen Aufwand erwarte.

Eine qualitative Selbstbewertung hingegen wird offenkundig, wenn ich zum Beispiel eine Bewerbung für eine Tätigkeit zurückziehe, um damit einer anderen Person zu helfen, ein existenzielles Problem zu lösen. Der Wille zur Hilfe steht dann höher als der Wunsch für eine berufliche Tätigkeit. Willentlich derart zu handeln, dabei gegebenenfalls auch negative Gefühle zu überwinden [vielleicht, weil die andere Person sich zu einem früheren Zeitpunkt mir gegenüber nicht angemessen verhielt], erhält zumeist andere Zuschreibungen von Dritten wie: edel, tief, reif, frei, groß, stark.

Eine starke, qualitative Wertung gibt Auskunft über das ‚Wozu ist die Handlung gut‘, eine quantitative über ‚Welchem Zweck dient die Handlung?‘

Unter einem Zweck verstehen wir den Grund für zielgerichtete Handlungen unter dem Einfluss einer erwarteten Wirkung, die so stark ist, so dass das Bestreben, das Ziel zu erreichen, mit einer dafür ausreichenden Ressource unterstützt wird. Wer also etwas bezwecken will, muss auch die dem Zweck gemäßen Mittel wollen. Wer die Mittel nicht einzusetzen bereit ist, der will nicht – der wünscht bestenfalls.

Unter einem Sinn verstehen wir den ‚guten‘ Grund für wertebasierte Handlungen unter dem Einfluss einer stets gegebenen Wahlmöglichkeit, wobei sich der Handelnde in seiner sinnerfüllten Wahl einer anderen Person oder Sache hingibt. Wer dieses Gute nicht anzustreben bereit ist, der will nicht zutiefst – der bezweckt bestenfalls.

Wünscht sich eine Person nun eine berufliche Tätigkeit und artikuliert sie dabei eine quantitativ geprägte Selbstbewertung, so wird sie das, was sie wünscht, bereits als gut [im Sinne ‚gut für meine Zwecke‘] deuten.

Wünscht sie auf der Basis einer qualitativen Selbstbewertung, so kann sie erkennen, ob die Erfüllung des Wunsches für die Verwirklichung eigener, ihrem Wesen entsprechender Werte förderlich ist – letztlich, ob sie eine bestimmte Art von Person sein will. Bemerkt sie dabei, dass der Wunsch zum Beispiel nach einer bestimmten Tätigkeit im Unternehmen sie selbst kompromittiert – vielleicht weil ein Streben nach Erfüllung dieses Wunsches wissentlich zu einer seelischen Verletzung einer anderen Person führen würde –, so kann sie wollen, dem Wunsch nicht weiter zu folgen. Eine solche Person kann sich selbst gegenüber ein Veto einlegen. Oder nach Viktor Frankl: Eine Person muss sich von sich selbst doch nicht alles gefallen lassen.

Wann haben Sie zum letzten Mal zu sich selbst gesagt: Herr, mein Wille soll nicht geschehen?

Warum überhaupt Sinn? – 2

Echte und getarnte Sinnfragen können sich dem Menschen täglich stellen. Die vielen kleinen Fragen, die sich dem Menschen stellen, zum Beispiel, ob er die kranke Mutter in der Klinik besucht oder doch eine Projektaufgabe im Unternehmen zum Abschluss bringt; ob er einen Preisvergleich von Arzneimitteln im Internet vornimmt oder die dafür eingeplante Zeit dafür verwendet  mit dem Kind Federball zu spielen; ob er sich bei diesem Unternehmen bewerben soll; ob er eine Fastenkur einlegen soll …. – die meisten dieser Fragen werden nicht derart beantwortet, ob dies oder das sinnvoll ist, sondern meist so, ob es zweckdienlich ist, dies oder das zu machen. So kann ein günstiger Arzneimittelkauf dem Zweck dienen, das Haushaltsbudget zu schonen; mit dem Kind Federball zu spielen, kann dem Zweck dienen, das Bild eines ‚guten Vaters‘ abzugeben..

Aber ist Zweckdienlichkeit auch Sinnhaftigkeit? Zwecke tarnen sich oft als Sinn – ein Umstand, der sich lohnt, immer wieder neu reflektiert zu werden. Geschieht dies bewusst, dann mischen sich die Werte eines Menschen ein. Hat die Oma angerufen und fragt ihren Enkel, ob er wohl für sie einige Medikamente im Internet kaufen könne, weil diese dort ja günstiger seien, dann kann der Enkel dies dem Spiel mit dem Kind vorziehen, wenn er zum Beispiel die Liebe zur Oma, die Unterstützung alter Menschen, und die Pflicht, einen Beitrag dafür zu leisten, dass die Lebensqualität der Oma erhalten bleibt, in dieser Situation höher einschätzt als zum Beispiel die Liebe zum Kind, den Ansporn zum gemeinsamen Spiel und die Zuwendung, die einen Beitrag dafür leisten würde, die Beziehung zum Kind positiv zu gestalten.

Sinnhafter wird, was denjenigen Werten entspricht, mit deren Verwirklichung ein Mensch in einer Situation eher im Einklang steht als durch die Verwirklichung anderer. Dabei kann eine derartige wertebewusste Entscheidung beim Gegenüber – hier dem Kind – zu einem Gefühl der Ab-Wertung führen. Einzig eine reflektierte Wertekommunikation kann hier zu einem Verstehen der Entscheidung beim anderen Menschen führen. Geschieht dies nicht, bleibt Orientierungslosigkeit zurück und – hier das Kind – fragt sich dann womöglich ‚hat mich mein Papa nicht mehr lieb? o.a.‘

Da sich in jeder neuen Situation wieder ein neuer Bezugsrahmen für einen Menschen ergeben kann, gilt es, den Werteabgleich jederzeit aufs Neue vorzunehmen. Nur ein kleiner Unterschied, zum Beispiel der, dass das Kind heute durch einen anderen Mitschüler verängstigt wurde und weinend nach Hause kam, kann den Vater dazu bringen, einen erneuten Bestellwunsch der Oma ‚hinten anzustellen‘

Situationen wie diese finden täglich dutzendfach statt. Wer dabei seine Werte nicht kennt oder unreflektiert nur glaubt sie zu kennen, der läuft unweigerlich Gefahr, in die Beliebigkeit zu rutschen. Einen solchen Menschen wert-zu-schätzen, fällt zwangsläufig schwer.

Dass die Bedeutung des eigenen Wertebewusstseins bei immer weiter wachsender Komplexität wohl der einzige Weg dafür ist, den ‚roten Lebensfaden‘ nicht aus der Hand rutschen zu lassen, ist aus meiner Sicht heute ein Faktum.