Hervorgehobener Artikel

FÜR IHR RECHT AUF EIN GELINGENDES LEBEN: KRISENPRAXIS
Seit Januar 2014 leisten wir mit unseren Impulsen und Anregungen einen Beitrag zur Entwicklung und zum Ausbau individueller Krisenkompetenz. Dabei stützen wir uns immer wieder auf die Sinntheorie des Wiener Psychologen und Menschenfreunds Professor Viktor E. Frankl. Die KrisenPraxis wird unseren Leserinnen und Lesern kostenfrei zur Verfügung gestellt.

Was wir über Burn-Out schon wissen – und: was wir wissen sollten [3]

Fortsetzung vom 17. Juni 2018

Mit Selbstsabotage ist ein Phänomen mit vielen Gesichtern. Im Kern beschreibt es ein Verhalten von Menschen, das wider seine Entwicklung verläuft, bei dem der Mensch weiß oder wissen könnte, dass sein Verhalten zwecklos ist und es dennoch zeigt. Warum ist das so? Meist spielt die subjektive Selbstwahrnehmung der bewussten Erkenntnis einen Streich. Man verhält sich, weil man darauf vertraut, dass es einem selbst anders ergehen wird als den vielen anderen, die sich ebenso verhalten [‚ich hätte nie gedacht, dass mir so etwas auch passieren könnte‘]. Neben einer solch verzerrten Selbstwahrnehmung können auch emotionaler Schmerz, Traumata, Angst, Trauer und Depressionen mit dazu beitragen, eigenes Verhalten falsch zu deuten [ein Grund dafür, dass wir empfehlen eine individuelle Krisenprävention wie wir sie mit Life2Me anbieten dann anzugehen, wenn es einem psychisch gut geht]. Und – auch das weiß an sich heute jeder – der Versuch, sich Situationen durch Alkohol oder andere Süchte schön zu färben, führt geradewegs weiter in die Verzerrung.

Häufig findet sich in der Psychologieliteratur als Grund für Selbstsabotagen der Hinweis, dass dieses Phänomen ein Resultat unbewusster Verhaltens- und Denkweisen sei, die in der Kindheit eingeübt wurden. Wenn Kindern zum Beispiel immer wieder eingeschärft würde, dass sie wertlos und unnütz sind, dass sie Menschen seien, die nicht zu respektieren seien, dann lernten sie, sich selbst zu verachten. Die mangelnde Anerkennung würde letztlich dazu führen, dass sie sich selbst nichts mehr zutrauen und sich dann selbstsabotierend immer wieder einreden, unfähig und wertlos zu sein. Als Erwachsene würden sie später immer wieder Erfahrungen, Verletzungen und Frustrationen suchen, um diesem negativen Selbstbild zu entsprechen und sie würden dieses erlernte Muster ihrerseits in ihrem Verhalten gegenüber anderen zeigen. Selbst positive Erfahrungen, die sie machen, würden sie ignorieren oder einfach nicht mehr erinnern.

Die Vertreter dieser Thesen folgen offenkundig einem Menschenbild, dass den Menschen als reaktives und abhängiges Mängelwesen begreift. Dass Prägungen der beschriebenen Art ihre Auswirkungen auf die psychische Entwicklung eines Menschen zeitigen, soll hier gar nicht bestritten werden. Was wir jedoch bestreiten ist, dass Menschen nicht anderes sind als das Resultat ihrer Prägungen, dass sie zeitlebens verdammt sind, sich über das ihnen durch Personen oder Umweltbedingungen ‚Angetane‘ zu definieren. In einem solchen Verständnis wäre Selbstsabotage dann nichts anderes als ein unbedingter Wiederholungszwang und ein unbedingtes Zerstörungsmuster aus der Kindheit und in diesem Sinne dann ein unbewusster Hilfeschrei aus der kindlichen Epoche des betroffenen Menschen. Kann das wirklich alles sei – der sich selbstsabotierende Mensch, der als Opfer und Täter zugleich einem Muster folgt, es weitergibt usw. usf.? Soll ein Mensch derart reduzierbar sein? Es kommt wohl darauf an, welcher Theorie man folgt wenn es um die Entwicklung dessen geht, was wir als das ‚Selbst‘ bezeichnen.

Was wir über Burn-Out schon wissen – und: was wir wissen sollten [2]

Fortsetzung vom 13.6.18

Wer sich selbst schätzt und nach seinen Werten handelt, der ist sich selbstverständlich sicher. Selbstsicher. Für Selbstsicherheit gibt es immer einen Rahmen, der sich Unternehmen nennt.
Wer seine Werte jedoch nicht kennt und sich lieber durch ein Unternehmen bewerten lässt, gibt sich letztlich ab. Wenn das Abgegebene die Existenzsicherung des Unternehmens nicht mit gewährleistet. dann liegt nahe, dass das Unternehmen aufräumt. Bevor es dazu kommt, wird derjenige, der spürt, dass das Abgegebene dem Unternehmen nicht ausreicht, noch mehr und immer mehr abgeben. Bis: ‚Burnout‘. Ist der Reifen abgefahren, wird er ausgetauscht. Hat der Mensch kein Werteprofil, fährt er mit abgefahrenen Reifen.

Ja, aber! Sicher werden diese Aussagen ein gewisses Bauchgrummeln hie und da erzeugen. Gerade dort, wo zuweilen sehr offensichtlich Missmanagement betrieben, strategische Fehlentscheidungen getroffen oder schlicht betrügerisch vorgegangen wurde und damit über kurz oder lang dem ‚Mitarbeiter‘ ein Problem entsteht. Die Appelle, man müsse eingedenk der Krise nun aber alle Energie einsetzen, um das Ruder wieder herumzureißen, führen dann, wenn der Ernst der Lage zum Ernst des Einzelnen geworden ist, oftmals in die individuelle Überforderung. Und wieder gilt: Ist der Reifen abgefahren, entsteht bei Regen gerne Aquaplaning. Ohne bewusste Selbstwerte kommt der Mensch in Unternehmenskrisen ebenso ins Schlittern. Ganz fatal wird es, wenn ein Mensch in dem was er in seiner Arbeit tut, Sinn findet und mächtige Akteure im System durch ihr Handeln das Unternehmen gefährden und damit auch die Sinnverwirklichung des Einzelnen. In Coaching und Therapie hören wir immer wieder von diesen Empfindungen – nicht selten geht es diesen Menschen wie Angela Merkel nach der Reaktion Trumps nach dem G7-Treffen: „das war ernüchternd bis deprimierend“.

Jedoch: Unternehmen sind nicht Garanten für das Vorfinden von Sinn. Die Idee, Unternehmen oder Vorgesetzte hätten die Aufgabe, Sinn zu stiften, ist absurd. Sie haben die Aufgabe, die Existenz der Organisation zu sichern. Dazu gehört die Erfüllung von Aufgaben. Diese Erfüllung braucht Kompetenzen. Hat ein Mensch diese Kompetenzen entwickelt, ist ihr Einsatz zweckdienlich. Ermöglicht der Einsatz der Kompetenzen überdies die Verwirklichung individueller Werte, dann ist ihr Einsatz zudem sinnvoll. Fällt nun das Unternehmen als Plattform der Aufgabenerfüllung weg, dann verbleiben dennoch die Kompetenzen und das individuelle Wertesystem. Beide bilden die Basis für den Neuanfang in einem neuen System. Und das ist auch gut so, denn wäre es anders, dann ginge die Verantwortung für Lebensfreude, Erfülltheit und sinnvolle Gestaltung des Arbeitslebens auf das Unternehmen über. Übrigens: Gleiches gilt für das System Familie oder Partnerschaft. Alle Versuche, die Selbstverantwortung ins Pflichtenheft Dritter zu übertragen, scheitern. Mal früher, mal später. Der Begriff, der diesen Prozess m.E. am besten beschreibt, ist der der ‚Selbstsabotage‘.

* wird fortgesetzt *

Was wir über Burn-Out schon wissen – und: was wir wissen sollten [1]

Burnout ist keine Krankheit. Burnout ist ein Gesellschaftsphänomen. Die Erkrankung, die entstehen kann, wenn das Phänomen nicht erkannt und behandelt wird, heißt Depression.

Als Auslöser des Burnout werden immer wieder genannt: Zeitdruck und permanente Präsenz, Mobilität und Entfremdung, Arbeitsplatz- und Zukunfts-Unsicherheit und andere Faktoren mehr. Insgesamt: Am Burnout ist der Markt, der Kapitalismus, das Unternehmen, vielleicht sogar der Vorgesetzte als verlängerter Arm des Unternehmens schuld.
Falsch: Denn, Unternehmen haben primär die Aufgabe, ihre Existenz zu sichern. Sie haben nicht die Aufgabe, sich primär an den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter zu orientieren.

Unternehmen folgen stets ihrer Logik und nicht der selbstverschuldeten Unmündigkeit ihrer Mitarbeiter. Individuell selbstverschuldet unmündig zu sein [ein Begriff des deutschen Idealisten Immanuel Kant] sei hier verstanden als Versuch, eine Lastenumkehr vorzunehmen im Sinne eines: Wenn ich mich mit dem, was ist, nicht arrangieren kann, dann muss der Grund dafür im Unternehmen zu suchen sein, das es nicht schafft, mir ein passendes Arrangement zu bieten.
Wir wissen: je mehr Mitarbeiter diese Haltung einnehmen, um so eher zwingen sie das Unternehmen, in dem sie arbeiten, in die Knie. Ein solches unter Druck stehendes Unternehmen wird immer ein ‚enttäuschendes‘ Unternehmen sein, so wie ein permanent unter Druck stehendes Elternteil auf Sicht ein ‚enttäuschendes‘ sein wird.

Wir wissen, Burnout ist eine unzureichende Mündigkeit, eine unzureichende Verantwortung, mit der gegebenen Freiheit umzugehen. Insbesondere: Burnout ist das Abbild eines unzureichend geklärten Wertesystems. Was noch nicht bewusst ist: Die Klärung der eigenen Werte ist möglich, die Tools sind verfügbar, der Zeitaufwand überschaubar, die Konsequenzen der Klärungsarbeit womöglich anfangs schmerzhaft, dann extrem erleichternd. Wer hingegen sich verfehlt und dies dann Burnout nennt, geht leichtfertig mit seiner Verantwortung um. Man ist halt leicht fertig, wenn man dem Unternehmen den Schwarzen Peter zuschiebt, von ihm Bedürfnisbefriedigung erwartet, ohne dass man selbst weiß, wofür man einsteht, worin der Sinn [und nicht der Zweck] des eigenen Handelns liegt.

Wir wissen: Es gibt keine so genannte ‚humane Arbeitswelt‘ – es gibt Arbeit, die mal mehr mal weniger den individuellen Vorstellungen von Humanität entspricht. Was human ist, entscheidet somit der Einzelne, Bezieht er sich auf seine bewussten Werte, dann setzen diese die Grenzen zwischen human und inhuman. Sind ihm seine Werte nicht bewusst, dann werden ihm die Grenzen gesetzt – Grenzen, die so eng werden können, dass der Druck stetig zunimmt. Versucht nun der derart bedrückte Mensch seine Erwartung an Druckentlastung an das Unternehmen zu äußern, so delegiert er etwas, was er nicht delegieren kann.

Ähnlich verhält es sich, wenn ein Mensch seine Werte nicht kennt, dann aber Wertschätzung von seinem Unternehmen erwartet. Wie soll das denn gehen? Und würde er seine eigenen Werte kennen: wieso sollte man sie dann noch von anderer Seite ’schätzen‘? Wer seine Werte kennt und nach ihnen handelt, braucht keine Wertschätzung. Es wäre sonst ja so, als hätte man ein Buch gelesen und dieses Buch würde einem dann noch einmal vorgelesen – wozu soll das gut sein? Relevant ist, wie der Mensch seine Werte verwirklicht, worin er den Sinn seiner Tätigkeit sieht, welche Wirkung seine verwirklichten Werte haben. Im besten Fall erhält der Mensch für seine Wirkung dann das vertraglich vereinbarte Pendant.

* wird fortgesetzt *      

Schutzfaktor ‚Lebensstil‘

Der Schutzfaktor ‚Lebensstil‘ gewann mit Aufkommen verschiedener Zivilisationskrankheiten an Bedeutung. Durch  Forschungen in den 60er Jahre fand man u.a. heraus, dass die Abnahme von der Sterblichkeit nach Herzinfarkt weniger an einer verbesserten medizinischen Versorgung lag als an  Änderungen des Lebensstils [Ernährung, Ruhezeiten, Sport, … und auch die Reflexion der Lebensziele]. Wer nicht nur versucht, nicht krank zu werden, sondern vielmehr bestrebt ist, sich gesund zu erhalten, wird nicht umhinkommen, eine individuelle Kunst der Lebensführung zu entwickeln, die sich integrativ aus der aktiven Gestaltung der Umweltbedingungen, einem besseren Gleichgewicht zwischen Anstrengung und Muße, dem Beachten der Körperpflege, dem bewussten  Umgang mit Gefühlen und Kreativität, einer gesunde Ernährung und – für uns zentral – einer Klärung der eigenen Werte zusammensetzt.

Schutzfaktor ‚Denkstil‘

Das Konzept des positiven Denkstils nimmt an, dass Situationen durch mentale Prozesse positiv verändert werden können. Dabei werden bei der Beurteilung einer Situation Verallgemeinerungen vermieden und unterschiedliche Situationsgegebenheiten berücksichtigt. Durch einen positiven Denkstil wird das Selbstwertgefühl erhöht und Energien werden leichter für die Bewältigung von Problemen freigesetzt. Ein dauerhaft positiver Denkstil, der auch durch Misserfolge oder Krisen nicht im Kern beeinträchtigt wird, weist auf eine hoffnungsvolle Lebenseinstellung hin.

In Krisensituationen geraten Menschen – bewusst oder unbewusst – in einen Selbstbewertungsprozess, in dem sie eine Reihe von Situations-, Handlungs- und Ergebniseinschätzungen vornehmen, bei denen sie sich fragen, was wohl geschieht, wenn sie ihre gegenwärtigen Bemühungen fortsetzen. Personen mit einer optimistischen Lebenseinstellung haben ihre positiven Ergebniserwartungen auf viele unterschiedliche Situationen generalisiert und vertrauen auf den für die jeweilige Situation bestmöglichen Ausgang.

Das Konzept des positiven Denkens ist sehr populär, doch finden sich in vielen Studien darüber keine Aussagen, ob die Dinge sich von allein – im Sinne von „Glück haben“ – positiv entwickeln  oder ob eine Person selbst ihr Schicksal kontrollieren und durch eigene Anstrengung in eine für sie positive Richtung verändern kann. Würden sich die Dinge von allein entwickeln, dann handelte es  um blindes Vertrauen, einer für die Bewältigung von Krisen eher hinderlichen Eigenschaft.

In eigener Sache und gerne zum Weitersagen

Wir leisten einen Beitrag dafür, dass junge Leute, die sich vorstellen können, in naher Zukunft eine Aufgabe mit Führungsverantwortung zu übernehmen, sich in ihrer Rollenerwartung und Zielsetzung nicht verfehlen. Mit unserem neuen Programm Start2Lead in Augsburg.

Innovative Individualausbildung zur Führungskraft

Persönliches Training + jellbull®
Broschüre: Start2Lead

Exklusivprogramm für Teilnehmerinnen und Teilnehmer aus dem Großraum Augsburg

  • Exklusive Kombination aus 12 Präsenz-Arbeitssequenzen, unserem begleitenden, volldigitalisierten jellbull®-Entwicklungsprogramm mit vielen Führungsinstrumenten und vielen Services.
  • Ein Programm für junge Leute [22-32 Jahre]  mit Ambitionen zur Führung von Menschen  in Handwerks-, Handels-, Industrie- und Dienstleistungsunternehmen oder in der kommunalen Verwaltung.
  • Zielgruppe: Personen aus dem Raum Augsburg, die sich parallel zu ihrer akademischen, fachschulischen oder betrieblichen Ausbildung oder in ihrer ersten beruflichen Tätigkeit für eine künftige Führungsaufgabe vorbereitend entwickeln und empfehlen wollen.
  • Ausbildungsort: im Herzen Augsburgs.
  • Die Arbeitssequenzen verlaufen ‘face to face’, also nur mit Ihnen und der Programmleitung. Sie qualifizieren sich individuell. Und weil das so ist und wir nicht erst auf die Zusammenstellung einer Gruppe warten müssen, können Sie mit dem Programm jederzeit beginnen.
  • Firmen und Organisationen bieten wir auf Anfrage auch das Angebot von Kleingruppentrainings an.
  • Termin- und Uhrzeitabstimmung erfolgt von Sequenz zu Sequenz, je nach dem, wie es gut in unsere Kalender passt.

Themenfelder:  Potenziale, Motivation, Werte und Menschenbild, Rollenklärung, Führungsstil, Körpersprache, Konflikthandhabung, Agile Führung, Team, Gesprächsführung, Leistungskultur, Menschenkunde. Prüfungsthema: Arbeitsrecht

  • Zwischen den Sequenzen: Lernprozess mit einem volldigitalisierten Entwicklungsprogramm, über 200 Links zu Selbstanalysen, Hintergrundinformationen, Literaturtipps, über 50 Praxis-Tools für die Arbeit in der Führungsrolle, über 50 ergänzende YouTube-Videobeiträge.
  • Hausaufgaben: Lesen und Bearbeiten von Führungssituationen aus der Praxis mit Besprechung in der folgenden Arbeitssequenz.
  • Die Dauer des Programms ist abhängig von Ihrer Lerngeschwindigkeit.

Abschluss: Aussagestarkes Zertifikat, das Sie Ihren Bewerbungsunterlagen beilegen können oder das für Leistungsgespräche mit Ihrem Vorgesetzten genutzt werden kann.

Zielgruppe
Die nächste Generation von Führungskräften, die heute Interesse daran haben, ihre Eignung für diese Rolle zu erkennen, zu hinterfragen und zu formulieren.

Arbeitsweise
Interaktiv, persönlich und digital, effizient.

Dauer des Programms: Start2Lead kann je nach Lernstil zwischen 9 und 12 Monaten abgeschlossen werden.

Trainer: Dr. Ralph Schlieper-Damrich unterstützt seit über 30 Jahren Führungskräfte und Organisationen als Führungskräfteentwickler, Managementtrainer und Coach. Er qualifiziert zudem seit 20 Jahren Führungskräfte und Berater in verschiedene Coach- und Mentorfunktionen.

Kennenlern- und Informationsgespräch  
Vor Beginn des Programms ist ein kurzes Kennenlerngespräch persönlich oder telefonisch obligatorisch. Es wird telefonisch oder per Mail team@jellbull.de vereinbart.
Sie erreichen uns unter: Augsburg 0821 9985 9085 [bei Mailbox rufen wir zurück]

Investition [ohne Bildungsgutschein]: € 795,– (+MwSt) beinhaltet 12 individuelle Arbeitssequenzen, eine Persönlichkeitsanalyse, Zugang zu volldigitalisiertem Entwicklungsprogramm mit vielen Inhalten und Übungsformaten oder 2 x €  430,– (+MwSt)  bei Ratenzahlung [jeweils vor Sequenz 1 und 6].

Ort: Maximilianstrasse in Augsburg

Die Bildungsprämie unterstützt Menschen bei der Finanzierung einer berufsbezogenen Weiterbildung. Prämiengutscheine werden jährlich ausgegeben. Die Altersgrenzen fallen weg. Damit können auch Personen unter 25 Jahren einen Prämiengutschein bekommen. Voraussetzungen sind, dass der Antragsteller:

 

  • mindestens 15 Stunden pro Woche erwerbstätig ist und
  • über ein zu versteuerndes Einkommen (zvE) von maximal 20.000 Euro (als gemeinsam Veranlagte 40.000 Euro) verfügen.

Die Höhe der Förderung beträgt 50 % der Veranstaltungsgebühren, maximal jedoch 500 Euro.

Hier gehts zum Prozedere  – wenn wir uns zum Kennenlerngespräch zusammensetzen, erhalten Sie alle relevanten Informationen.

Warum Datenschutz wichtig ist, Empfehlungen aber auch

Seit dem 25. Mai 2018 ist sie auch bei uns umgesetzt – sei es für unsere Therapie-, Coaching-, Trainings-, Ausbildungs- oder Informationsdienstleistungen. Das war viel Arbeit und nun ist sie getan.

Seit jeher aber haben wir die Daten unserer Kunden, Interessenten und Freunde geschützt. Schon, weil wir nur jeweils diejenigen gespeichert haben, die wir brauchten, um unsere Arbeit zu leisten. Seit jeher haben wir darauf verzichtet, die Zahl der möglichen Wege der Kommunikation mit uns zu vergrößern. Das einzige Medium für uns ist unsere Webpräsenz und der von unseren Kunden ausgehende Kontakt via Telefon oder Mail. Das klingt und ist oldfashioned. Für uns aber der einzige Weg, uns der Qualität zu verpflichten, die wir uns selbst als Maßstab setzen. Einen grausamen Entzug der Lebensfreude, den wir zum Beispiel dann erleben, wenn sich nach einem Youtube-Film oder einem Webinar das Maß neuer Erkenntnis auf dem Boden eines Fingerhutes wiederfindet, wollen wir vermeiden.

Die Folge ist: Unsere Leistungen tauchen in den Massenmedien kaum auf. Sie sind kein Mainstream, sind kopfgemacht und leben sehr durch freudige Empfehlungen und Anregungen unserer kundigen Leser und-oder unserer lesenden Kunden. Auch sind unsere Themenbereiche und Angebote wie: Krisenprävention, Sinntheorie von Viktor Frankl, werteagile Führungskultur, Logoandragogik, Entwicklung niveauvoller Individualausbildungen usw. eher Nischen. Wir haben sie entdeckt, wir haben an ihnen geforscht und gefeilt und erfreuen uns heute der Themenführerschaft. Und das ohne Datensammelwut oder Verärgerung von Menschen durch eine Überflutung mit inhaltsleerem Gedöns. Und so wird es auch weitergehen. Ihre wenigen Daten bleiben dabei auch weiterhin geschützt – denn schließlich wollen wir ja nicht umsonst die Richtlinien Europas umgesetzt haben …

Schutzfaktor ‚Widerstandsfähigkeit‘

Das Konzept der ‚Widerstandsfähigkeit‘ wird verstanden als Produkt aus Kontrolle, Commitment und Herausforderung. Neben der bereits beschriebenen ‚Kontrollüberzeugung‘ wird mit Comitment ein  Aspekt ergänzt, der gerade im Berufskontext von großer Bedeutung ist: das Gefühl nämlich, sich mit den Ereignissen, Dingen und Personen der eigenen Umwelt zu identifizieren und sie als wichtig zu erleben. Hinzu kommt der zweite Aspekt ‚Herausforderung‘, mit der die Überzeugung einer Person verstanden wird, das Veränderungen im Leben normal, nicht per se bedrohlich und  entwicklungsgerichtet sind. Eine widerstandsfähige Person zeichnet sich nunmehr dadurch aus, das eigene Handeln zu verantworten, Stress eher als Herausforderung zu erleben und die Dinge zielstrebig sowie mit der Überzeugung ihrer Kontrollierbarkeit bewusst anzugehen.

War in Studien zu diesem Schutzfaktor das Merkmal ‚Widerstandsfähigkeit‘ hoch ausgeprägt, dann zeigten die Probanden trotz hoher Stressbelastung eine geringere Krankheitsanfälligkeit. Nach diesen Ergebnissen scheint dieser Faktor die Effekte kritischer Lebensereignisse auf die Gesundheit zu reduzieren. Dies wohl, weil Probleme weniger diffus wahrgenommen, schneller erfolgreiche Lösungsstrategien gefunden und Anspannungen unter Belastungen eher positiv reguliert werden.

Anmerkung: Was diesen wie alle anderen Erkenntnissen über Schutzfaktoren zueigen ist: Es bleibt unklar, in welcher Weise Prägungen durch Eltern und-oder Umwelt oder die originäre Wertewelt des Kindes die Entwicklung dieser Faktoren begünstigt. Weithin finden sich in der Debatte jedoch eher lerntheoretisch fundierte Begründungen für den Aufbau von Schutzfaktoren. Dies erscheint uns aus sinntheoretischer Perspektive jedoch deutlich zu reaktiv und reduzierend gedacht.

Nimmt man hingegen den Menschen in seiner Werdung so an, wie es Viktor Frankl tut, wenn er bemerkt: „Der Mensch ist mit Geburt Person“, dann können wir dies so weiterdenken: Das neugeborene Kind ist eine Person, noch ohne externe Prägungen [Einschärfungen, Sanktionen, Zuschreibungen, erfahrene Handlungen Dritter …] und mit einem originären Wesenskern versehen. Dieser Wesenskern, das ’neugeborene Selbst‘ verinnerlicht Werte. Durch diese originären Werte hindurch tönt das Kind durch [per-sonare = durchtönen] und verhält sich seinen Werten entsprechend. Das neugeborene Kind ist daher in unserem Verständnis per se ’selbstresilient‘, da originär wertebewusst. Seine charakteristische Resilienz wird durch Prägungsprozesse seiner Umwelt mit ihren Erwartungen an das ‚So-Sein des Kindes‘ erschüttert, die Selbstresilienz erodiert, Lernprozesse setzen ein, um Facetten der verlorengegangenen Selbstresilienz auszugleichen. Diese Ausgleiche formen sich a la longue entweder zu Schutzfaktoren [ergo zu Persönlichkeitsmerkmalen, die mit dem Original nichts mehr zu tun haben] oder zu geistig-existenziellen Erkrankungen [wenn also weder die Schutzfaktoren entwickelt werden können, noch der Betroffene einen Weg entdeckt, der ihm seinen originären Wesenskern wieder nahebringt]. Einzig die Logotherapie verfügt über einen solch humanistisch-ganzheitlichen Zugang zur Betrachtung des Menschen und über den Mut, den Menschen als mehr zu denken als ein Wesen, das wurde, weil es geprägt wurde.

Schutzfaktor ‚Arbeitsbedingungen‘

Arbeitsbedingungen und ihre Auswirkungen auf Gesundheit und Wohlbefinden von Arbeitern wurden bereits in den 1920er Jahren thematisiert. Eine wissenschaftliche Betrachtung der Verbindung von beruflicher Arbeit und Gesundheit begann dann im Kotext der Arbeits- bzw. Lebenszufriedenheit, Lebensqualität sowie seelischer Gesundheit erst in den 80er-Jahren. Darauf, dass  gesundheitsförderliche Faktoren aus einer Arbeitstätigkeit hervorgehen, wenn man ihren Einfluss auf die Finanzierung des Lebensunterhaltes einmal ausgeklammert, hat zwar Viktor Frankl und in siner Folge insbesondere Walter Böckmann längst vor empirischen Analysen  herausgearbeitet. 1987 wurde dies in der Meaning of Work Studie des International Research Teams bestätigt. Hier geben 66 – 80% der befragten Personen an, das sie auf freiwilliger Basis trotz finanzieller Unabhängigkeit weiter arbeiten würden. Als Begründungen wurden angeführt, aus der Arbeitstätigkeit resultierten positive Gefühle [z.B. durch die soziale und fachliche Anerkennung von Vorgesetzten und Kollegen], Freude über eine erbrachte Arbeitsleistung sowie ein allgemein gesteigertes Wohlbefinden. Ein Einfluss der Arbeit auf Gesundheit und Wohlbefinden eines Menschen erscheint unmittelbar einsichtig, da nach verschiedenen Befragungsergebnissen eine berufliche Tätigkeit für die Mehrzahl der Erwachsenen zu den wichtigsten Lebensinhalten überhaupt zählt. Diese hohe persönliche Relevanz bringt es mit sich, dass die berufliche Arbeit sowohl zu einem bedeutsamen Stressor, als auch zu einem unverzichtbaren, sinnstiftenden Lebensinhalt und damit zu einem Schutzfaktor für die Gesundheit werden kann.

Die Diskussion um das bedingungslose Grundeinkommen, die Szenarien hinsichtlich der Entwicklung von Berufen eingedenk zunehmender Digitalisierung und der auch ohne eigene Arbeitsleistung gegebene zunehmende Wohlstand der jungen Generation wird neue Erkenntnisse darüber bringen, ob der Schutzfaktor ‚Arbeitsbedingungen‘ weiterhin von Menschen als solcher angesehen wird. Wenn das Herausfallen aus heutiger Sicht klassischen Arbeitsmodellen nicht mehr dazu führt, dass Menschen ohne Arbeit sich diskreditiert fühlen oder die Sorge haben, Freunde, Nachbarn oder Bekannte würden einen als nicht vollwertiges Mitglied der Gesellschaft ansehen, nur weil man keiner Erwerbstätigkeit in klassischen Formaten nachgeht, dann wird spannend zu beobachten sein, welche Schutzfaktoren es dann verstärkt braucht, um das Förderliche der  ‚Arbeitsbedingungen‘ auszugleichen.

Bezieht man sich jedoch auf die noch gegenwärtig breit anzutreffenden Arbeitsmodelle und findet ein Mensch Sinn in seiner aktuellen oder künftigen beruflichen Tätigkeit, dann entwickelt er

– motivationstheoretisch betrachtet Bedürfnisse [in Form von Wünschen und Zielen). Das zentrale Kriterium für die individuelle Arbeitszufriedenheit sind dabei die Bedingungen am Arbeitsplatz
– kompetenztheoretisch die Erwartung an eine Übereinstimmung von arbeitsbezogenen Anforderungen und individuellen Kompetenzen
– passungstheoretisch eine Kombination aus beidem: Gesundheit resultiert demzufolge aus einer guten Passung zwischen einem Menschen mit bestimmten Kompetenzen und Bedürfnissen einerseits und der Umwelt mit ihren Anforderungen und Angeboten [z.B. Sozialkontakte, Abwechslung] andererseits.

Untersuchungen zu den Auswirkungen von Arbeitslosigkeit zeigen deutliche Belege für eine Beeinträchtigung der Gesundheit und des Wohlbefindens vieler Betroffener: Es konnten negative Effekte sowohl auf die physische als auch auf die psychische Gesundheit [wie z.B. Depression, Hoffnungslosigkeit, allgemeiner Kontrollverlust, Hilflosigkeit, Suizidalität, Passivität, Resignation, Pessimismus und verringertes Selbstbewusstsein[ nachgewiesen werden .