Archiv für den Autor: Ralph Schlieper-Damrich

Es gibt drei einfache Regeln, um im Sturm des Lebens Haltung zu bewahren:

Ernst nehmen, was uns am Herzen liegt.
Annehmen, was wir nicht ändern können.
Zeit nehmen, das Leben zu genießen.

Unbekannt

Purposequark

Gestern Sinnquark, heute geht’s um Purpose. In der Beraterszene ist es seit geraumer Zeit beliebt, Unternehmen nahezulegen, ihren Purpose zu formulieren, den Zweck des Unterfangens also, dieses und kein anderes Unternehmen im Markt zu führen. Dabei wird suggeriert, als wäre es [verstandesbefreiten] Mitarbeitenden in Unternehmen nicht klar, welchen Daseinsgrund das Unternehmen hat, in dem sie arbeiten. Auch dieser Purposequark gehört meines Erachtens daher zügig entsorgt. Worum es meines Erachtens wirklich zu gehen hat ist, dass das Wirken in und von Unternehmen nicht verengt werden darf auf das Themenfeld Aktienwert, Umsatz, Gewinn und Rendite. Mit der Debatte um den Stellenwert des ‚Shareholder Values‘ kam Mitte der 1980er Jahre diese Verengung in Gang. Dabei wurde dieser betriebswirtschaftliche Aspekt zuweilen so interpretiert, als stünden hinter den finanziellen Kennzahlen Unternehmen, die ihren Daseinsgrund einzig über diese Zahlen definierten. Befeuert wurde diese Perspektive immer wieder mit medialen Empörungsritualen, wenn Unternehmensstrategien, individuelles Managerverhalten oder Innovationslahmheit einzelner, in aller Regel börsennotierter Firmen kritisch erörtert wurde. Manche durchaus berechtigte Kritik wurde in ihrer Hohstilisierung jedoch zu einer Art Indikator für mangelnde Zweckdienlichkeit des unternehmerischen Handelns.

Was in meiner Wahrnehmung häufig mit der Purposediskussion verquickt wird ist das Thema, ob Unternehmen ihre Geschäftsmodelle [nicht ihren eigentlichen Zweck] den sich verändernden Umfeldbedingungen angemessen schnell anpassen. Alle neue Bedingungen, als Stichworte seien beispielsweise Diversity, Klimawandel, Digitalisierung genannt, verändern zwangsläufig früher oder später Strategien, Ziele und Maßnahmen – letztlich nennt sich dies Unternehmensentwicklung. Entwickelt sich ein Unternehmen den sich wandelnden Bedingungen nicht angemessen, wird es Markteinfluss einbüßen und gegebenenfalls von Markt verschwinden. Das jedoch bedeutet nicht, dass damit der Zweck verloren gegangen ist, sondern ‚lediglich‘, dass es das Unternehmen nicht schafft, sein Geschäftsmodell auf diesen Zweck robust auszurichten. Gelingt dies nicht, übernehmen andere Unternehmen mit ihren Geschäftsmodellen den Marktanteil. Erfüllt dieses Modell dann die erforderliche Zweckdienlichkeit, dann ist dies die Basis für den Unternehmenserfolg. Dass nun ein zweckdienliches Geschäftsmodell auch unter anderem Mitarbeiter bedarf, die diesem Zweck zustimmen, ist trivial. Und dass sich verändernde Bedingungen in der Lebenswelt der Menschen auch in Verhaltens- und Handlungserwartungen von Mitarbeitern gegenüber ihrem Unternehmen und ihren Führungskräften abbilden, auch.

Diskutiert man in Unternehmen die aktuellen Erwartungen an Management und Leadership, dann ändern sich diese durchaus schnell. In der jetzigen Coronazeit ist zu erwarten, dass Aspekte wie Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sowie Informationsfluss und Technologie als besonders wichtig angesehen werden. Nachhaltigkeit, Transparenz, Umweltschutz und soziale Wertschöpfung sind dagegen Erwartungen, die sich jetzt womöglich eher hintanstellen. Diese Erwartungsrangfolge hat etwas zu tun mit sich immer wieder neu ausrichtenden Wertmaßstäben zu tun, die Menschen ihrem eigenen und der Bewertung des Verhaltens anderer zugrunde legen. Ähnliche Verschiebungen kennen wir vom Angst-Barometer, das im Kern zum Ausdruck bringt, worin Menschen potenzielle Gefahren sehen, die Einfluss nehmen könnten darauf, eigene Wertvorstellungen nicht mehr verwirklichen zu können. Auf den Einzelnen bezogen kann dies natürlich wiederum zu ganz unterschiedlichen Ergebnissen führen. Je nach individueller Lebenswelt und je nach individuellen Werten ergibt sich so auch eine je individuelle Erwartung an die Unternehmens- und Mitarbeiterführung. Werden so die Erwartungen des einen Mitarbeiters hinreichend erfüllt, wird man ihn wahrscheinlich als produktiver, motivierter und zufriedener erleben als einen anderen – bis sich das Erwartungsblatt wendet und veränderte Bedingungen es eher dem anderen Mitarbeiter leichter macht, seine Werte zu verwirklichen.

Es ist daher recht absurd, den Unternehmenszweck [der im Allgemeinen immer bedeutet, die Überlebensfähigkeit der Firma zu sichern und der im Speziellen verschriftlicht ist und zum Beispiel im Handelsregister nachgelesen werden kann], also das ‚warum halten wir es für erforderlich, dass es unser Unternehmen mit seinen Produkten oder Dienstleistungen gibt‘  zum Kriterium u.a. für Mitarbeiter- oder Kundenzufriedenheit, Mitarbeitergewinnung oder -bindung usw. zu machen.

Die Haltung von Unternehmern und Führungskräften, ihre ‚attitude‘ also, wie sie mit den Bedingungen umgehen, die sie als Einflussfaktoren auf den Firmenzweck wahrnehmen, steht hingegen eng im Kontext der Erwartungen der Mitarbeiter, Kunden und anderen Peers. Und damit sind wir dann auch unmittelbar bei der Person und nicht mehr bei der Organisation. Ein Unternehmen hat keine Haltung. Personen schon. Und so kann das ‚warum sind wir als Unternehmen da‘, der Purpose/Zweck klar sein. Hoffentlich sogar auch das allem vorangehende ‚wofür sind wir als Unternehmen gut‘, das Meaning/der Sinn. Meist ist Mitarbeitern und Kunden auch die Mission klar (der konkretisierte Zweck), also die Botschaft über das ‚weshalb befassen wir uns konkret damit und nicht damit‘. Wenn aber das ‚wie verhalten, entscheiden und handeln wir jetzt‘, die Attitude/Haltung der Personen den Bedingungen entsprechend unangemessen sind, dann hat dies unmittelbar Auswirkungen auf die Empfindungen von Mitarbeitern, Kunden und anderen Peers.

Bricht man nun diese Gedanken auf eine Einzelperson herunter, dann sind die Arbeitsschritte der Persönlichkeitsentwicklung ähnlich:

1. Sinn: Wofür werde ich meinen verantwortlichen Beitrag für meine Lebenswelt erbringen?
2. Zweck: Warum entscheide ich, handle ich und verhalte ich mich genau so, wenn ich um diesen Beitrag weiß?
3. Mission: Weshalb befasse ich mich genau damit und nicht damit?
4. Haltung: Wie verhalte, entscheide und handele ich jetzt?
5. Werte: Worin bestehen meine eigenen, originären Grundüberzeugungen, mit denen ich meinen verantwortlichen Beitrag für meine Lebenswelt erbringe?

So sehe ich das und danach arbeite ich – wohlwissend, dass wohl nicht nur mich die babylonische Begriffsverwirrung nervt, die in Wissenschaft und Praxis im Kontext von Sinn, Zweck, Vision, Haltung, Einstellung, Motiv und Wert verursacht wurde und fleißig fortgesetzt wird, Letztens las ich: ‚Purpose (Unternehmensvision) ist genauso ein Modewort wie Empathie (Einfühlungsvermögen)‘. Au weia, sag ich da nur oder: Baum (Warzenschwein) ist ein Wort wie Freude (Riesenradfahren).

Sinnquark

Eine Vorstellung hält sich hartnäckig: Wenn ein Unternehmen Mitarbeiter für sich gewinnen will, dann muss es Sinn bieten. Dies ist ein ebensolcher Quark wie die Idee, man hätte als Führungskraft die Aufgabe, die eigenen Mitarbeiter zu motivieren. Beides gehört geschreddert. Warum: Weil für beides die Werte eines Menschen ausschlaggebend sind. Und kann der Mensch diese Werte nicht verwirklichen, dann empfindet er sein Handeln als sinnentleert und sein Verhalten als unmotiviert. Dafür aber, dass ein Mensch seine Werte verwirklicht, ist nur einer verantwortlich: Der Mensch selbst. Deswegen nennt man das ja auch Selbst-Verantwortung. Würde nun ein Unternehmen versuchen, Sinn zu bieten, dann wäre die Bedingung, dass es auch die Werte des Mitarbeiters kennt (sofern dieser selbst seine Werte kennt – eine Voraussetzung, die wahrlich nicht immer gegeben ist). Da nun aber Werte durch Verhaltensweisen sichtbar werden, kann die Konsequenz ‚an sich‘ nur sein: Wenn die Verhaltensweisen des Mitarbeiters nicht den Verhaltenserwartungen des Unternehmens entsprechen, dann kann nur eine Trennung beiden helfen. Daher gilt eher: Wenn ein Unternehmen Mitarbeiter für sich gewinnen will, dann muss es seine Verhaltenserwartungen formulieren.

Was aber tun Unternehmen? Sie suchen immer mehr nach Rezepten, um zu sinnstiftenden Unternehmen zu werden. Und auf dem Rezeptblock stehen dann erstens Ziele, zu deren Erfüllung Mitarbeiter ‚ja‘ sagen können. Zweitens stehen da Feedbacks, durch die Mitarbeiter erkennen sollen, dass sie Wirkung erzeugen. Und drittens stehen da oft Zustände, die hergestellt werden, damit sich Mitarbeiter wohl und zugehörig fühlen. Warum erinnert mich das nun an eine Hundetrainingsanlage?

Tja, Menschen sind keine Hunde, denn Menschen haben neben allem Tierischen auch das spezifisch Humane: Werte als Fundament ihrer Einstellungen, Haltungen, Motive, Verhaltensweisen, Handlungen und Kommunikationsweisen. Werte als innerer Kompass zur Selbst-Reflexion und selbstverantwortlichen Sinn-Orientierung.

Wenn Unternehmen also schon so etwas wie Sinn zum Thema machen wollen, dann wäre ihnen anzuraten, mit ihren Mitarbeitern über deren Werte zu sprechen. Aber Vorsicht: Mitarbeiter, die sich über ihre Werte klar werden, weil sie ihnen zuvor nicht klar waren, können mit einem Mal Entscheidungen treffen, die dem Unternehmen nicht behagen (man nennt das Selbstbewusstsein oder – analog zu Immanuel Kant – das Erwachen aus der bislang selbstverschuldeten Unmündigkeit). Und die Mitarbeiter, die im Unternehmen arbeiten und den (hoffentlich formulierten) Verhaltenserwartungen des Unternehmens entsprechen, brauchen keine ‚Sinnangebote‘, denn sie haben den Sinn in ihrer Arbeit schon gefunden.

Es wäre also so wohltuend, würde nicht so viel Sinnquark verzapft. Noch wohltuender wäre es, würde in Unternehmen mit Menschen gesprochen und nicht immer wieder der Versuch unternommen, Hunde zu trainieren.

Logos und Existenz

Die Logotherapie als sinnorientierte Beratungs- und Behandlungsform wurde von Prof. Dr. Viktor Emil Frankl entwickelt und 1946 in seinem Buch Ärztliche Seelsorge erstmals beschrieben.
Mit der von ihm ebenso seinerzeit dargelegten Existenzanalyse wurde der konkreten Arbeit in der Logotherapie eine anthropologische Theorie zugrunde gelegt. Mit diesem Menschenbild lässt sich die Logotherapie als humanistisch-existenzielle Psychotherapie verorten – für Menschen, die Hilfestellung in einer Situation existenzieller Orientierungslosigkeit benötigen. Wir wenden als Logotherapeuten das Gedankengut Frankls im Bereich der Psychologie, der Pädagogik, der Hospizarbeit, der Mediation, im Coaching und in der Führungskräfteentwicklung ein.

Im therapeutischen Kontext leistet die Logotherapie einen wichtigen Beitrag zur Vorbeugung psychischer Störungen, in der Behandlung von Sinnlosigkeitsgefühlen, zur Bewältigung von Verlusterfahrungen, im Umgang mit schweren oder chronischen Erkrankungen, zur Verarbeitung von Krisen und Schicksalsschlägen. Das Therapieziel besteht stets darin, den Möglichkeitsraum für neue Sinnerfahrung zu vergrößern. Dies geschieht gesprächsbasiert mit kognitiver und emotionaler Aktivierung der individuellen Lebenswerte und unter Einsatz innovativer Instrumente zur Werteanalyse und -entwicklung.

Den Menschen verstehen wir als sinnorientiertes Wesen, das vor dem Hintergrund seiner Bedingungen zur Selbstgestaltung seines Lebens fähig ist – auch, wenn eben dieses Leben als aktuell brüchig empfunden wird. Mehr zu unserem Arbeitskonzept finden Sie hier.

Roboter kennen keine Krisen

Roboter sind bereits weit mehr als willige, effiziente und genaue Arbeitsmaschinen. Langsam aber sicher werden sie auch emotionalen Partnern – weniger natürlich in der Industrie, wo eine zu humanoide ‚Ausstrahlung‘ womöglich zu mehr Problemen als Nutzen führen würde. In den Bereichen Alterspflege, Erotik oder Hausservice haben die Ingenieure insbesondere aus den USA und Asien schon die weiteren Schritte in Richtung Mensch-Maschine-Gleichung unternommen. Was ist Mensch, was Maschine? Die Ähnlichkeit zwischen beiden nennen japanische Roboterforscher ‚Unheimliches Tal‘.

In diesem Film wird vom lebendigen Schriftsteller Thomas Melle ein Roboter-Double erstellt, der in einem nachdenklichen Monolog dafür sensibilisiert, sich zu fragen, ob man als Mensch mit einer Kopie seiner selbst leben könnte, ob die Maschine an manchen Stellen bereits weiter ist als der mit ihr umgehende Mensch, ob eine humanoide Maschine womöglich krisenresilienter ist oder einen Menschen in einer Krise unterstützen kann, diese zu überwinden? Die Technik aus Elektronik, Feinmechanik, synthetischen Materialien und vielem mehr ist bereits soweit, dass Mimik, Sprache und Gestik programmiert werden können. Wie lange es noch dauern wird, bis aus dieser ’schwachen künstlichen Intelligenz‘ eine starke oder sogar Superintelligenz mit zum Beispiel eigener Empathie und Humor wird, bleibt abzuwarten. Die Auguren sehen dies aber bis in circa 80 Jahren als möglicherweise realisiert an. Unsere Kinder- oder Enkelgeneration werden dann wohl zu tun haben mit Maschinen-Vorgesetzten, Maschinen-Liebhabern, Maschinen-Freunden oder ihre eigenen Avatare werden sich verlieben in Maschinen oder sich mit ihnen zu Arbeitsprojekten zusammentun. Sie meinen, das gibt’s nur in der Phantasie? Dann schauen Sie hier. Oder auch hier.

Literaturempfehlungen:

Tun Sie, was Sie für richtig halten.
Es wird immer jemanden geben, der anders denkt.

Michelle Obama

Den größten Fehler, den man im Leben machen kann, ist,
immer Angst zu haben, einen Fehler zu machen.

Dietrich Bonhoeffer

Glück wird lebendiger,
das Unglück erträglicher,
wenn der Mensch weiß,
wofür er gut ist.

An das Gute glauben nur die Wenigen, die es üben.

Marie von Ebner-Eschenbach